ارزشیابی عملکرد کارکنان

در تاريخ ۲۹ آبان ۱۳۹۰, در موضوعات خانه, عمومی, توسط علیرضا عرب غنی

بهره وری نیروی انسانی/ارزشیابی عملکرد کارکنان
دکتر محمد علی حقیقی-حبیب الله رعنایی

  خلاصه کتاب- ناشر: انتشارات ترمه- تلخیص: سعید نوری
پیشگفتار: به طور کلی برای یک سازمان که بخواهد اداره بشود ۲ شیوه کلی وجود دارد : ۱) گاهی اوقات می توان به شیوه آزمایش و خطا عمل نمود و از اشتباهات خود عبرت گرفت . ۲) و گاهی می توان از تجربیات و آگاهی های ایجاد شده توسط سایرین بهره گرفت و بر مبنای دستاوردهای آنان از اشتباهاتی که مرتکب شده اند اجتناب نمود . اما مسائل اساس در این قسمت است که استفاده از روش اول در دنیای کنونی واقعاً هزینه های گرانی را در این خواهد دانست که حتی ممکن است در عرصه رضایت سازمان را حذف کند . در نتیجه  استفاده از تجربه دیگران بهترین راه برای مدیران خواهد بود .
مدیریت منابع انسانی نیز که در برگیرنده کلیه تصمیات و اقدامات مدیریت است که مستقیماً کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می دهد مجموعه ای است از تکلیف ها و فنون و روش هایی که بر حسن تجربیاتی مبتنی است . البته وظایف و فعالیت هایی را که می توان به مدیریت منابع سازمانی اختصاص داد به سازمان ها و نیازهای آنان بستگی دارد ولی در مجموع وظایف زیر را بررسی مدیریت منابع انسانی ما می توانیم در نظر بگیریم:
۱) طراحی شغل
۲) برنامه ریزی نیروی انسانی
۳) کارمند یابی و استخدام
۴) آموزش و بهسازی بهره وری۵) ارزشیابی عملکرد
۶) نظام حقوق و دستمزد
۷) روابط کار
۸  ) خروج سازمانی
که در این ارائه من سعی کردم که بخش ارزشیابی عملکرد که باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود که یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی است را برای شما تصحیح و شرح بدهیم .مقدمهبرخی از صاحب نظران مدیریت را فرآیند استفاده مؤثر و کار آمد از منابع انسانی و مادی از طریق برنامه ریزی ، سازمانده ، هدایت و دهبری و کنترل به منظور دست یابی به اهداف می دانند .
که آنچه از این تعریف حاصل می شود این است که بهبود و بهره وری و افزایش کارایی و اثر بخشی از جمله موضوعات مهمی است که کانون توجهات مدیریت قرار می گیرد و از آنجا که در کشور ما وضعیت بسیاری از مؤسسات و سازمان ها در بهره گیری از عوامل تولید از مطلوبیت چندانی برخوردار نبوده در شرایط فعلی افزایش بهره وری و استفاده کارآمد از منابع موجود ضرورتی است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد .
با توجه به اینکه یکی از منابع مهم در سازمان ها ، نیروی انسانی مشاغل در آن سازمان هستند باید عملکرد آنان در جهت اینکه بتوان نقاط ضعف و قوت آنان را در جهت افزایش بهره وری سازمان مورد ارزشیابی قرار داد .
که در اینجا به چگونگی گرفتن ارزشیابی عملکرد کارکنان می پردازیم :نقش و جایگاه ارزشیابی عملکرد
به طور کلی سازمان ما نیز باید از میزان کارایی کارکنان خویش آگاهی داشته باشند تا بر اساس آن بتوانند وضعیت وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود سنجیده و از این طریق بر حجم تولیدات و ارائه خدمات خود بیفزایند .
ارزشیابی ابزاری است که سازمان ها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند که اگر نحوه ارزشیابی خوب طراحی و درست انجام شود رسیدن به اهداف سازمان ۱۰۰ % خواهد بود . اگر ما از وظایف مهم مدیریت کنترل را اصل بدانیم . کنترل مدیر بر کارکنان از طریق ارزشیابی عملکرد خواهد بود که جایگاه آن در مجموع وظایف مدیریت منابع انسانی  است .در جهت تشخیص نقاط ضعف و قوت سازمان در راستای افزایش بهره وری
فرآیند ارزشیابی
مقدمات ارزشیابی
۱) هدف :  هیچگاه نمی توان یک طرح ارزشیابی را برای سازمانی تهیه و تنظیم نمود بدون اینکه در مورد اهداف این طرح تامل کافی صورت گرفته باشد . بهترین کار برای شروع این است توجه به حرف های مدیران و نظرات آنان است که از این طریق می توان به نوع مایل و مشکلات که این مدیران با زیر دستانشان دارند پی برد . و بتوان یک طرح ارزشیابی کلی برای هر یک از این مسائل طراحی کرد که به نوع این مسائل را حل کند .۲) صلب تعهد : جلب تعهد مدیران و کارکنان نسبت به طرح ارزشیابی از اهمیت به سزایی برخوردار است و این امر امکان پذیر نخواهد بود مگر آن که :
۱) کسی که این طرح را می ریزد و طراحی می کند دارای دانش کافی باشد و آموزش های لازم را دیده باشد .
۲) نظام ارزشیابی چگونه ای طراحی شده باشد که اهداف نظر را تحقق بخشد .
۳) هر یک از ارزشیابی ها قبل از اجرای بر زیر دستان توسط مافوق مورد ارزیابی قرار گیرد . به این ترتیب است که با جلب تعهد مدیران و کارمندان می توان فرآیند ارزشیابی را عملاً با وضع استانداردهای عملکرد شروع نموده .۳) سنجش و اندازه گیری عملکرد : برای این که بتوان عملکرد واقعی کارکنان را تعیین نمود باید اطلاعاتی را در این زمینه جمع آوری کرد . بنابراین باید در این مرحله به نکاتی همچون :
۱) چه چیزی را           ۲) چگونه را باید اندازه گیری نماییم .مدیران و سرپرستان برای اندازه گیری عملکرد واقعی خود را از ۴ منبع استفاده می کردند که :
۱) مشاهدات شخصی      ۳) گزارش های شفاهی
۲) گزارشهای آماری (ناشی از ارزشیابی )   ۴) گزارش های کتبی
هر یک از این منابع اطلاعاتی نقاط قوت و ضعفی دارند که در مجموع با ترکیب هم اتصال دریافت اطلاعات مطمئن را افزایش می دهد .

۴) مقایسه عملکرد واقعی با استاندارد دما
در این مرحله باید هر گونه انحراف و اختلاف بین استاندارد دمای عملکردی و عملکرد واقعی کارکنان مشخص شود بگونه ای که بتوان بر اساس نتایج حاصل وارد مرحله بعد یعنی گفتگو شد.

۵)مصاحبه و گفتگوی پایان دوره ارزشیابی
این مرحله یکی از چالش ترین مراحلی است که مدیران با آن سرو کار دارند و آن یک ارزشیابی صحیح و ارائه نتایج حاصله به کارکنان است به گونه ای که زیر دستان به شیوه ای کاملاً مثبت و سازنده بپذیرند که ارزشیابی صحیح و واقع بینانه صورت گرفته است .

۶) اجرای اقدامات لازم و صحیح
آخرین مرحله در فرآیند ارزشیابی این است که در صورت ضرورت اقدامات اصلاحی لازم به اجرا در آید . به این ترتیب یکی دیگر از وظایف مدیران و سرپرستان در ارتباط با ارزشیابی کارکنان ، تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزشیابی ، تعیین و تشخیص نقاط ضعف کارکنان و نجابتاً انجام اقدامات اصلاحی لازم جهت رفع نقاط ضعف کارکنان و بهبود عملکرد آتی آنها است .
اما فرایند ارزشیابی را به طور خلاصه می توان به صورت زیر نشان داد .

تعیین اهداف ارزشیابی

تجزیه و تحلیل شغل ( کارشکافی )
۱) وضع استاندارد های عملکرد
۲) انتقال انتظارات عملکردی به کارکنان
۳) تشخیص و اندازه گیری عملکرد واقعی کارکنان
۴) مقایسه  واقعی با استانداردها
۵) گفت و گو با کارمندان و باز خود نتایج ارزشیابی به آنها
۶) در صورت ضرورت انجام اقدامات اصلاحی

البته از ارزشیابی عملکرد و باز خود نتایج حاصل از آن به مقدار قابل توجهی نگرش کارکنان نسبت به سازمان و حتی خودشان را تحت تأثیر قرار می دهد و چنانچه به شکل مؤثری مورد استفاده قرار گیرد می تواند انگیزش و عملکرد کارکنان را بهبود بخشیده و بر عکس اگر به شکل نامناسب بکار گرفته شود می تواند اثرات مخربی داشته باشد .

* دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد *
کارکنان سازمان به دنبال این هستند که باز خود رهایی را در زمینه عملکرد خویش بدست آورند و از اطلاعات حاصل از آن به عنوان راهنمایی برای هدایت رفتارهای آتی خویش بهره گیرند .
اما از دلایل اصلی استفاده از ارزشیابی عملکرد عبارتند از :
۱) تعیین سیستم مطلوب حقوق و مزایا بر مبنای شاخص های عملکرد
۲) تعیین نحوه ترفیع یا نقل و انتقالات کارکنان با توجه به نقاط ضعف و قوت .
۳) تعیین نیازها ی آموزشی و تکنیکی با توجه به نقاط ضعف .
۴) تعیین اینکه کدام کارمند با توجه به عملکرد ضعیف باید اخراج یا به کار خاتمه دهد .
۵) ترویج ارتباطات مؤثر در درون سازمان از طریق تبادل اطلاعات بین مافوق و زیر دست ها.

* روش های متداول برای ارزیابی *
در هر مؤسسه ای عملکرد شغلی کلیه کارکنان به شیوه های مختلفی مورد ارزشیابی قرار می گیرد . اما روش های متداول برای ارزیابی را می توان در یکی از دسته های زیر طبقه بندی نمود .

۱) ارزشیابی های غیر سیستماتیک و اغلب اتفاقی و موردی ( غیر رسمی )
۲) ارزشیابی سیستماتیک و متداول ( رسمی )

که مورد دوم شامل :
الف) خصوصیات کارکنان
ب) عملکرد کارکنان
ج) هر دو مورد فوق

۳) هدف گذاری دو جانبه از طریق مدیریت بر مبنای هدف .
در واقع هر سازمانی باید دارای یک نظام ارزشیابی عملکرد مؤثر و پذیرفته شده باشد که شکل زیر اجزاء یک نظام ارزشیابی قابل قبول را نمایش می دهد .
* معیارهای یک نظام ارزشیابی خوب *
اکثر سازمان ها هم در بخش خصوصی و هم در بخش دولتی به شیوه های مختلفی ارزشیابی عملکرد را مورد استفاده قرار می دهند . اما هر طرح ارزشیابی عملکردی مورد قبول نیست و تصمیم گیری در مورد اینکه چه نوع عملکردی را باید ارزشیابی نمود .
اما ۴ معیاز زیر را در جهت اینکه بتوان تشخیص داد که این ارزشیابی عملکرد خوب است عبارتند از :

۱) اعتبار :
اندازه گیری عملکرد هنگامی مطلوب است که مناسب بوده و فاقد هر گونه اضافات و کمبود ها باشد . در واقع یک طرح ارزشیابی عملکرد زمانی دارای اعتبار است که واقعاً آنچه را که در مورد اندازه گیری آن مستقیم به شکل صحیح و درستی اندازه گیری می شود .
مثلا ً در ارزشیابی عملکرد یک استاد دانشگاه عملکرد آموزشی وی یقیناً اندازه گیری مناسب محسوب می شود . اندازه گیری هنگاومی بدون نقص است و از اعتبار بالایی برخوردار است که کلیه عملکردهای مهم آن موضوع مورد تشخیص قرار بگیرد مثلاً در سنجش یک استاد دانشگاه تمام عملکرد او از قبل شیوه تدریس و تألیفات و … مورد سنجش قرار بگیرد نه اینکه این ارزشیابی نوع واکس که آن استد به کفش خود می زند را بررسی می کند .
و به طور کلی این که یک نظام ارزشیابی عملکرد باید از اعتبار بالایی برخوردار باشد .

۲) قابلیت اعتماد :
اما یکی دیگر از معیارهای خوب بودن یک نظام ارزشیابی عملکرد این است که آن قدر مطلوب باشد تا همه افراد به آن اعتماد داشته باشند و بدانند که این نظام طی تجربه بسیار بالایی شکل گرفته و هدف آن هدف بسیار خوبی است .

۳) عاری بودن از هر گونه تعصب :
مورد بعدی عاری بودن از هر گونه تعصب است که باید در این نظام ارزشیابی عملکرد به همه کارکنان به یک چشم نگاه کرد و اصلاً نباید به نژاد ، جنسیت ، ملیت و … توجه کرد و به طور کلی باید با همه آن ها منصفانه و عادلانه رفتار کرد به تنها به شخص خاصی تعصب نداشته باشیم .

۴) کاربردی بودن
چهارمین ویژگی یک نظام ارزشیابی مناسب کاربردی بودن آن است. بدیهی است که طراحی ، تدوین، اجرا و استفاده از یک نظام ارزشیابی مستلزم صرف وقت ، تلاش و هزینه قابل توجهی است . بنابراین مزایای حاصل از استفاده از نظام ارزشیابی برای سازمان باید پیش از هزینه های انجام شده باشد . بعلاوه نظام ارزشیابی باید به گونه ای طراحی و تدوین شده باشد که استفاده از آن نسبتاً ساده و راحت بوده و به مقدار زیادی مورد پذیرش کارکنان واقع شده باشد .

* روش های ارزشیابی عملکرد *
عملکرد را می توان به ۲ شیوه اندازه گیری کرد :
۱) اندازه گیری عینی    ۲) اندازه گیری ذهنی
که مورد اول نوعاً نتیجه گرا است و یازده فیزیکی را اندازه گیری می کند در حالی که اندازه گیری ذهنی را می توان بر ۲ ارزیابی ویژگی های شخصی ، رفتار ها یا نتایج مورد استفاده قرار داد .

الف) اندازه گیری عینی : دراندازه گیری عینی عملکرد بر حسب عدد و رقم اندازه گیری می شود. مثل تعداد محصول که تولید شده یا توسط کارمند بفروش رسیده یا تعداد ساعت غیبت یا تاخیر یک کارمند و یا …
که نمونه هایی از اندازه گیری های عینی که جهت ارزشیابی عملکرد ارکنان مورد استفاده قرار    می گیرند عبارتند از :

۱) اندازه گیری تولید :  طی۱۰۰ سال اخیر بخش های مختلف صنعتی به منظور تعیین کارآیی کارکنان اقدام به اندازه گیری تولید انجام شده توسط آنها نموده اند.این اندازه گیری ها مستلزم محاسبه تعداد اقلام تولیدی توسط یک کارمند با تعداد کالاهای معیوب ، با بدست آوردن شاخص های عددی دیگر در زمینه تولید می باشد. که این اندازه گیری تولید را در بسیاری از سازمان ها نمی توان بکارگرفت در واقع برای اینکه آمار تولید و یا … معیار معتبر می باشد باید ۲ شرط داشته باشد :
۱) محصول و نیمه کار باید قابل اندازه گیری باشد.
۲) کارمند باید مستقیماً و شخصاً مسئول مقدار تولید باشد.

۲) میزان فروش : عملکرد فروش معمولاً بر حسب ارزش برای فروش های طی دوره است که معیار خوبی برای نخستین و اندازه گیری این دسته از شاخص های می باشد .

۳) آمار پرسنلی : اطلاعات موجود در پرونده پرسنلی یک کارمند نیز گاهی اوقات در ارزشیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد . این شاخص های پرسنلی از قبیل ساعت غیبت ، یا تاخیر کارمند و نیز تعداد توبیخ یا اقدامات انضباطی انجام شده در مورد وی را در بر می گیرد .
البته داده های پرسنلی را فقط هنگامی باید به عنوان یک شاخص عملکردی مورد استفاده قرار داد که بتوان رابطه روشنی بین شاخص مورد نظر یا اثر بخش واقعی شغل بر قرار نمود .
مثلاً کارمندی دیر می آید ولی تولید و کیفیت و فروش بالا دارد .
( نسبت به سایر همکاران )

۴) آزمون های عملکرد : از مدت هایی که عملکرد نمونه های کار یا شبیه سازی هایی هستند که تحت شرایط استاندارد انجام می شود .
اما مشکلی که دارد نمی توان به عنوان یک معیار اصلی قرار داد چون امکان دارد یک کارمند در این آزمون به خاطر اینکه نتیجه را خوب جلوه دهد تا درجه ۱۰۰ تلاش می کند .
و این خود باعث نمی شود تا یک نتیجه واقعی از ارزیابی حاصل می شود .

ب) اندازه گیری ذهنی : این اندازه گیری به دلیل اینکه به قضاوت انسانها متکی است ناقص است. چون این اندازه گیری ها در معرض خطاهای زیادی قرار دارد . چون در ارزیابی و اندازه گیری ذهنی هر فردی با دیده و تفکر خود آنچه را که می بیند در ذهن خود مورد بررسی قرار      می دهد در حالی که ممکن است آن کارمند در آن لحظه کار کرد خوبی نداشته باشد که ناقص فرض می شود .
اما این واقعیت مزایایی هم دارند و آن این است که قضاوت ذهنی را حتی زمانیکه یک کارمند یک محصول فیزیکی فایل اندازه گیری را تولید نمی کند میتوان مورد استفاده قرار داد .
اما روش های مختلفی برای اندازه گیری ذهنی وجود دارد که عبارتند از :
۱) روش مقایسه ای
۲) روش های مبتنی بر استاندارد های معینی

* روش مقایسه ای : با مقایسه عملکرد کاری تک تک کارکنان می توان آن ها را از بهترین تا بدترین  درجه بندی نمود. برای ارزشیابی عملکرد به روش مقایسه ای می توان از شیوه های زیر استفاده نمود.

۱) روش رتبه بندی : یکی ازساده ترین روش های ارزشیابی ، رتبه بندی کارکنان بر روی یک پیوستار است که در آن بر مبنای شایستگی کارکنان آنها از بهترین تا بدترین را مخفی کرد اما ارزیابی سایر افراد و قرار دادن آنها بین این دو الگو خیلی مشکل است و خطاهای زیادی را ممکن است در این بحث ایجاد شود .
در واقع مواردی که بتوان از این روش استفاده کرد :
۱) تعداد افراد محدود
۲) اندازه گیری صرفاٌ برای تعیین بهترین و بدترین باشد .
۳) هدف ارزیابی ارائه باز خور به کارکنان  نباشد .

۲)روش مقایسه زوجی : روش مقایسه زوجی مستلزم این است که هر کارمند را با کارمند دیگر ارزیابی کنیم . مثلاً در یک واحد ۵ نفر کارمند A را به ترتیب با C و D و E و F مقایسه می شود . همین کار در مورد سایر کارکنان نیز انجام می شود . که از طریق فرمول زیر محاسبه می شود :

نشان دهنده تعداد پرسنلی               N            ——— = تعداد مقایسه ها

در این فرمول پس از آنکه همه ی افراد مقایسه شدند تمام نتایج را در جدولی می گذاریم به این ترتیب فردی که بیش از سایرین برگزیده باشد و تعداد بیشتری ( از دفعات ) رتبه بهترین را آورده باشد به عنوان رتبه اول احراز می شود و به همین مبنی سایرین رتبه بندی می شوند .
این روش درست است که پیچیده است اما ثبات بیشتری نسبت به رتبه بندی دارد .

* مزایا و معایب روش های مقایسه ای :
این همه بحث هایی که در مورد روش مقایسه ای شد خوب است اما چون ذهنی و ساده است و در مورد گروهی با جمعیت بالا جواب نمی دهد ناقص است و ممکن است رنجش در بین کارکنان بوجود آید چون در این روش مقایسه ای فقط یک نفر به عنوان بهترین انتخاب می شود و از همه مهم تر نمی توان با این روش به مشکلات سازمان یا …. را حل نمود .

* روش های مبتنی بر استانداردهای معین *
این روش کمک می کند تا کارمندان بر اساس یک اصل پذیرفته توسط سازمان کارمندان مورد ارزیابی قرار بگیرند که از جمله آن ها :

۱) مقایسه درجه بندی ترسیمی : مقایسهای درجه بندی ترسیمی متداولترین روش مورد استفاده در ارزشیابی است . در این روش ارزیاب می تواند یک کارمند را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش ، با استفاده از پیوستاری که نقاط مختلف آن به روشنی تعریف شده ارزیابی نماید .

۲) روش چک لیست : در این روش پرسشنامه ای در ارتباط با وظایف کارکنان تنظیم می شود و نحوه کار کارکنان براساس هر پرسش مورد ارزشیابی کل می گیرد . در تنظیم چک لیست ستون هایی برای ثبت نتیجه ارزیابی پیش بینی می شود که معمولاً پاسخ ها به صورت بلی ، خیراست. در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا لیستی را که حاوی رفتار ها و ویژگی های مشخص یا خصوصیات شغلی است بررسی نموده و تعیین کند که کدام جمله به بهترین وجه نشان دهنده عملکرد کارمند مورد نظر است .
اما بحث اصلی این جا است که درست است این روش ، روش صحیح و استانداردی است و مزایایی همچون :
۱) مقرون به صرفه       ۲) کهولت اجرا ۳) عدم نیاز به آموزش گسترده  ۴) استاندارد
اما معایبی دارد که و آن این است که امکان ارفاق توسط آن ارزیاب وجود دارد که برای همین از روش چک لیست به صورت پیچیده تر استفاده می وشد که انتخاب اجباری نام دارد و به این طریق است که وقتی سوالی طرح می شود ۲ پاسخ صحیح برای آن طرح می شود و ارزیاب باید آن را که نزدیکتر به خصوصیات کارمند است انتخاب کند و دیگر برای ارفاقی در کار نیست.

۱) با اعتماد و اطمینان درس می دهد
مثلاً        مواردی جهت اریابی یک معلم
۲) توجه و علاقه به کلای را نسبت
به درس جلب می کند.
که فرد ارزیاب در این گونه سوالات نمی تواند هیچ ارفاقی بکند و در نتیجه ارزیابی با امنیت بالا صورت می گیرد .

* اجرای طرح ارزشیابی *
می توان گفت که کیفیت و خصوصیات ارزیاب ، مهم تر از روش یا فرم مورد استفاده برای ارزشیابی است. یقیناً باید دقت و توجه کافی جهت انتخاب و طراحی سیستم ارزشیابی متداول نمود. اماپاسخ به سوالات دیگری نظیراینکه چه کسی باید ارزیابی را انجام دهدو چه آموزش هایی باید به آن ها داده شود .

* چه کسانی می تواند ارزشیابی را انجام دهند *
پس از اینکه شاخص ها و ابزارهای ارزشیابی انتخاب شدند مرحله بعدی در طرح ارزشیابی  تصمیم گیری در مورد این است که چه کسی ارزیابی کند . در اکثر سازمان ها ، اعم از دولتی ، خصوصی ، شرکت ها و … ارزشیابی جزء یکی از وظایف مدیریتی سرپرست محسوب می شود اما بهر حال بدلیل های دیگری نیز برای این امر وجود دارد که می توان به مواردی نظیر ارزشیابی توسط موارد زیر اشاره نمود :

۱) خود ارزیابی : گاهی اوقات از کارکنان خواسته می شود که خودشان را ارزشیابی کنند . این روش خوب است چون خود کارمند با استعداد ها و نقاط قوت و ضعف خودش آشنا است و سعی آن این است که خود را واقعی ارزشیابی کند اما در این روش یک حالت ارفاق توسط خود کارمند وجود دارد که جهت جلوگیری از این امر باید خود مدیر هم ارزیابی کند و به کارمند بگویند که دو ارزیابی خواهد بود یکی توسط مدیر و دیگری توسط خود کارمند که این امر باعث می شود اطلاعات صحیح تر باشد .

۲) توسط سرپرست بلا واسطه : این کار روش مالی است چون سرپرست بشر به کارمندان و کارکنان نزدیکتر است و بشر به نقاط قوت و ضعف کارکنان آشنا است .

۳) توسط سایر همکاران : این روش ، روش خوبی است که همکاران نسبت به هم آشنایی کامل دارند اما مشکلی که جهت آن است که ۱) همکاران تمایل چندانی به ارزیابی هم ندارند .
۲) کارکنان همدیگر را در پاداش های ارائه شده توسط سازمان رقیب هم می دانند که باعث اختلاف بین یکدیگر می شود .
۲) کمیته های ارزشیابی : یکی دیگر از گروهی که می توان ارزیاب کنند کمیته های ارزیابی هستند که مشکل از چند ارزیاب که از آن ارزیاب سطحی بالاتر دارند هستند که این روش بوسیله این کمیته ها خیلی خوب است چون چند نفر با سطحی بالا کارمند و کارکنان را مورد ارزیابی قرار     می دهند و بهترین نتایج حاصل می شود .

* ارزیابی و نتایج نظام ارزشیابی عملکرد *
همانگونه که گفته شد ارزشیابی عملکرد اهداف و مقاصد مختلفی را دنبال می کند که عبارتند از :
الف) اهداف مربوطه پرورش و بهسازی کارکنان : که در این حالت از نتایج حاصل از این موضوع می توان برای :
۱) تشخیص نیازهای آموزش
۲) ارائه باز خور به کارکنان و بهبود ارتباطات
۳) ایجاد انگیزه در کارکنان
۴) ارائه مشاوره لازم به کارکنان
۵) تشخیص نقاط ضعف و نارسایی عملکرد کارکنان

ب) اهداف اداری و اجرایی : که اطلاعات حاصل از ارزشیابی را می توان :
۱) افزایش یا کاهش حقوق و مزایا
۲) ترفیعات و نقل و انتقالات
۳) اخراج و خاتمه خدمت
۴) تنزیل رتبه
۵) پیروی از قوانین و مقررات

 

ارسال يك ديدگاه

*

به دنبال چیزی هستيد ؟

با استفاده از فرم زير در سايت جستجو كنيد :

هنوز هم نتوانسته ايد مطلب مورد نظر خود را پيدا كنيد ! با ما تماس بگيريد .

آمار بازدید

بازدید

صفحات|بازدید |منحصر به فرد

  • امروز: 363
  • این هفته: 4,416
  • این ماه: 20,283
  • کاربران آنلاین: 3